Рубрика «Полезно знать»

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается (ст. 64 ТК РФ). 

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора.

Не всякая причина отказа является правомерной. Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Согласно ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ не допускается отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено этим Федеральным законом.

Анализ судебной практики позволяет заключить, что отказ в приеме на работу признается правомерным в следующих случаях:

1. Отсутствие у работодателя вакансии, на которую претендует соискатель

Работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными. Следовательно, если лицо, ищущее работу, обращается к работодателю с просьбой о заключении трудов

ого договора по должности, отсутствующей в штатном расписании или не являющейся вакантной, работодатель вправе отказать такому лицу в приеме на работу.

2. Отсутствие предложения вакансии, адресованного конкретному лицу или неопределенному кругу лиц.

Отсутствуют нормы, обязывающие работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, поэтому при определении правомерности отказа в приеме на работу необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом.

Если работодатель не делал предложения о занятии имеющейся у него вакансии, то даже при ее наличии он вправе отказать претендующему на нее лицу в приеме на работу.

3. Несоответствие деловых качеств кандидата предъявляемым работодателем требованиям.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является обоснованным.

Как показывает практика, суду для признания отказа правомерным достаточно выяснить, что работодателя не устроили именно деловые качества кандидата. Обосновывать необходимость наличия у потенциального работника конкретных деловых качеств работодатель не обязан. Более того, оценка деловых качеств кандидата на вакантную должность является компетенцией работодателя.

Таким образом, если кандидат не может доказать, что результаты оценки его деловых качеств послужили лишь формальным поводом для отказа, а реальная его причина носила дискриминационный характер, данный отказ следует считать обоснованным.

4. Несоответствие кандидата требованиям, установленным федеральными законами.

В предусмотренных законом случаях работодатель обязан устанавливать для лиц, поступающих на работу, ограничения, связанные с возрастом, полом, гражданством и другими обстоятельствами.

В частности, статья 253 ТК РФ предусматривает ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.